働き方改革による残業上限規制のポイントと２０２４年４月以降適用猶予が終了する５つの業界
働き方改革関連法（正式名称「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」）が２０１９年４月に施行され、もうすぐ５年になります。
「働き方改革」という言葉も社会に浸透した昨今ですが、実は、法律施行時に適用を除外され、２０２４年４月に適用を受けることになる業種があります。
本稿では、働き方改革における残業上限規制のポイントと２０２４年４月以降適用が拡大された業種及び当該業種に対する規制の内容について解説をします。
目次
１ 働き方改革による「残業（時間外労働）の上限規制」のポイント
１－１ 残業規制の原則「３６協定」
労働基準法では、原則として１日８時間及び週４０時間以内の労働しか認められていません。
この上限を超える場合には、「時間外・休日労働に関する協定」を締結して労働基準監督署に届け出る必要があります。この協定のことを俗に「３６協定」と呼びます。
１－２ ２０１９年「働き方改革」による規制
いわゆる「３６協定」を締結していれば従業員に時間外労働をしてもらうことはできますが、２０１９年４月施行の「働き方改革関連法」により、月４５時間・年３６０時間を超える残業は規制されることとなりました。
臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合（これを「特別条項付３６協定」といいます）であっても、①時間外労働は年７２０時間以内、②時間外労働と休日労働の合計は、月１００時間未満、２～６か月の平均８０時間以内、③時間外労働が月４５時間を超えることができるのは年６か月までとされました。
そして、これらの規制に違反した場合には、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金が科されることとなりました。
１－３ 適用が除外されていた事業・業種
「働き方改革関連法」は２０１９年４月の施行当初は大企業にのみ適用され、中小企業に対する適用は１年猶予され、２０２０年４月から適用が開始されました。
そして、以下の５つの事業・業種には、２０２４年３月まで適用が猶予され、
本年４月より適用が開始されることとなります。
- 自動車運転の業務
- 建設事業
- 医師
- 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
- 新技術、新商品等の研究開発業務
２ ２０２４年４月から適用開始される５つの業種の取り扱い
１‐３で挙げた５つの業種のなかには、２０２４年４月以降も一部の規制が適用されないものもあります。以下では、５つの業種に対する具体的な法規制の内容を解説します。
２－１ 自動車運転業務
特別条項付３６協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限は、年９６０時間となります。
また、①時間外労働と休日労働合計月１００時間未満の規制、②月４５時間を超える時間外労働ができるのは年６か月までという規制は適用がありません。
２－２ 建設業
災害時における復旧及び復興の事業には、時間外労働と休日労働に関する①合計月１００時間未満の規制、②２～６か月の平均８０時間以内という規制は適用がありません。
２－３ 医師
特別条項付３６協定を締結する場合の年間の時間外・休日労働の上限は、年１８６０時間となります。
また、①時間外労働と休日労働の合計は、月１００時間未満、２～６か月の平均８０時間以内、②時間外労働が月４５時間を超えることができるのは年６か月までという規制は適用がありません。
さらに、医療法等により、連続勤務時間制限や勤務間インターバル、代償休息に関する規制や、管理者による面接指導や面接指導結果に基づく就業上の措置などが設けられ、追加的健康確保措置が採られています。
２－４ 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
例外なくすべての規制が適用されることとなります。
２－５ 新技術・新商品等の研究開発業務
新技術・新商品等の研究開発業務については、働き方関連法による労働時間の上限規制の適用は受けません。
しかし、時間外労働が一定時間を超える場合には、事業主は、その者に必ず医師の面接指導を受けさせなければならなくなりました。
他にも、代替休暇の付与等の健康確保措置が設けられることとなりました。
３ 「働き方改革」適用拡大に向けて会社がするべきこと
３－１ 残業時間の現状を把握する
残業が発生する原因は状況によって異なり、決して1つではありません。そのため、残業を減らすためには、まず、どのような状況下で残業が発生しているのかを把握することが必要です。
具体的には、どの程度の残業が発生しているのか、どの部門で残業が多いのか、従業員ごとで残業時間の差はあるか、同じ業務の従業員の間で残業時間の差はあるか、残業が発生しやすい時期はいつかなどを検討することが必要です。
詳細に残業時間の発生状況が把握できれば、状況に合わせた対策をとることが可能となり、残業時間の削減につながります。
３－２ 法令に則った労働時間の管理体制を作る
２０２４年に働き方改革関連法の適用が拡大された５業種の中には、業界の事業の特殊性に合わせて例外的な規制がなされているため、規制の内容が複雑になっているものがあります。
会社側としては、違反しないために、まず、労働時間規制の構造を正しく理解した上で、その構造に合わせた管理体制を構築することが必要です。
具体的に、労働時間の法規制は、おおよそ以下のような構造となっています。
- 年間の総労働時間の規制
- 月の残業時間の規制
- ６か月間の残業期間の規制
会社が属する業種ごとに、上の規制のうち、どれがあってどれがないのかを把握し、それに合わせた労働時間の管理体制を作ることが必要でしょう。
３－３ 適切な勤怠管理システムを導入する
残業時間の現況を把握するためにも、法令に則った労働時間管理体制を作るためにも、まずは、勤怠管理が適切になされる必要があります。
これまでの単純なタイムカードに依拠した勤怠管理では、不十分といわざるを得ません。
残業時間を自動的に計算でき、残業時間が法令で定められた上限時間に近づいた場合には、監督者や従業員本人に対して警告ができるようなシステムを導入して勤怠管理をするべきでしょう。
費用はかかるかもしれませんが、法令違反を野放しにして労働基準監督署から指導を受け、社会的な評判を落とすリスクを考えれば、導入の必要性は高いと思われます。
３－４ 産業医の確保
新たに働き方改革関連法の適用が始まる業種の中には、医師による面接指導が必要とされるものもあります。
従業員の長時間労働が続いて心身ともに疲労が見えているにもかかわらず、スムーズにつなげられる医療機関がなければ、結局法規制を逸脱することにもなりかねません。
時間外労働時間が法定期間を超えた場合にスムーズに面接指導を受けさせることができるよう産業医を確保することは急務といえます。
４ 最後に
働き方改革関連法は、業界の特性に応じながら、労働者の心身の健康を守ることと企業利益を得ることのバランスを図ろうとするものです。
法規制を無視して企業利益のみを追求すれば、今や、「ブラック企業」などと社会から大きな批判を浴び、かえって、企業が大きな損失を被ることになりかねません。
今回の改正を機に、管理者の方は、働き方改革関連法の内容を把握して、自社の労働状況が法規制に則ったものであるかどうか確認し、違反が認められる場合には速やかに是正するようにしましょう。
